O Mercado de trabalho

Como vivemos numa sociedade de cultura competitiva, a vida acaba sempre por ser uma corrida.

Os anos de estudo são a preparação para arrancar para o circuito, aquisição de um conjunto de conhecimentos que vão alimentando os nossos neurónios para construir o motor que nos vai permitir competir.

Até ao dia em que nos entregam um diploma que contém uma avaliação que mede a potência do nosso motor. Termina o patrocínio da família ou da bolsa de estudo.
Pela frente temos apenas a solidão a poeirada do nosso circuito profissional, ocupado pelos que o percorrem há anos e por outros que chegam a toda a hora à linha de partida. E são muitos os que querem ganhar.

Os conhecimentos que adquirimos são o nosso motor, a nossa aptidão.
Contudo, na corrida da vida, o factor decisivo para os nossos avanços, derrapagens, saídas da pista, aceleramentos e subidas ao pódio é a nossa atitude.

Algumas pessoas, depois de conquistarem um diploma, o seu título, penduram – no na parede e ali ficam junto dele. Julgam que já chegaram à meta e ignoram que se existir um mínimo de concorrência na actividade que exercem o seu diploma é apenas um bilhete de entrada na corrida.

Para ganhar é preciso desejar perdidamente ganhar, algo a que no futebol se chama «fome de golo» - uma excelente definição para as equipas que saltam em campo convencidas da vitória -, e que se sacia com esforço, talento e perspicácia.

Sem a soma permanente destes atributos, o conhecimento adquirido é um maravilhoso motor parado.

Não devemos cometer o erro de ficar -mos convencidos de que acumular qualificações é uma colecção de sabedoria.

Quando nós terminamos a escola ou universidade para colocar o título na parede e terminamos a jornada de aprendizagem, começa a corrida que cada um corre de forma autónoma.

O conhecimento é um motor parado. A universidade e a escola só ajudam a criar esse motor. Quando temos um título é apenas o tempo de acolhimento e devemos começar a dar. Entras na concorrência do mercado de trabalho, a corrida da vida.

O líder

A primeira pergunta que normalmente faz sobre a motivação das pessoas é: "qual é a maneira de estimular uma equipa desmotivada?". Primeiro, precisamos entender a causa da desmotivação da equipa para ser capaz de agir de forma eficaz. Em segundo lugar, existem vários factores que levam a esse Estado. Em terceiro lugar, além de entender a causa da desmotivação, nós precisamos entender o comportamento dos funcionários para perceber se é desmotivação ou falta de outras competências. Como exemplo, temos uma falta de iniciativa ou de prontidão. Em quarto lugar, vemos que o líder de sucesso deve observar os dois lados da moeda: resultado e motivação.

Assim, o líder completo é aquele que consegue resultados não esquecendo a motivação.

Os manuais explicam que ser um bom líder é aquele que sabe como se comportar adequadamente, de acordo com as mais diversas situações. Ou seja, que podem realizar cada um e pode adaptar o método de liderança às circunstâncias, como também é aquele que é flexível, agindo de acordo com o estilo do liderado e da sua equipa. Ou que deve ser sincero e transparente, pró-activo, curioso, audaz, auto motivado, motivador, a assumir riscos; apresentar uma atitude positiva diante da vida, autoconhecimento, visão para o futuro e, acima de tudo, ter um equilíbrio emocional.

Nunca deve usar, no seu discurso, a palavra "funcionário", mas sim “colaborador”; não deverá falar, “eu", mas "nós" e, no final do seu discurso, agradecer a todos dizendo que fazem parte de um grande da família.

Cada vez mais a liderança está envolvida em grandes desafios, particularmente consideramos dois: 1- Gerar e gerir o equilíbrio entre produtividade e motivação; 2- estabelecer uma verdadeira parceria na busca da melhoria contínua e desenvolvimento. Em ambos, a importância da criatividade e da inovação.

Não espere da equipa aquilo que você não é; Numa organização nada ocorre de baixo para cima. O líder, ou dá o exemplo, ou nada ou pouco acontece, mas não se pode exigir que o pessoal trabalhe em equipa se líder da equipa não trabalha. Não se espera que as pessoas sejam criativas, se o líder bloqueia ou inibe as novas ideias. É pelas pequenas atitudes e comportamentos que emitimos, que passamos a visão e os nossos valores da realidade.

Não devemos representar personagens em filmes de ficção, a liderança deve ser por sua própria conduta. A experiência sugere também que a maioria das atitudes positivas ou negativas só são tomadas quando os homens estão no grupo, pois, sozinhos estes não se manifestam. Desta forma, o sucesso de uma organização é substancialmente influenciado pelo desempenho de diversos grupos que interagem entre si e toda a hierarquia da organização, tanto vertical como horizontalmente.

As pessoas que efectivamente se envolvam, "vestem a camisola” da organização, quando se emocionam pelo que fazem, percebem a possibilidade de criar, inovar, fazer diferente. Eu gostaria de realçar mais: Os líderes que são responsáveis pelos resultados duma organização, deverão lembrar-se que em todo o processo, há pessoas e pessoas que lidam com pessoas!

“A importância do acolhimento de novos colaboradores nas organizações”

O acolhimento é o processo através do qual os novos colaboradores são recebidos e integrados nas organizações, de forma a se tornarem “produtivos” no mais curto espaço de tempo.

Este processo procura enviar mensagens claras e proporcionar informação a respeito da cultura da organização, do cargo a ser ocupado e das expectativas em relação ao trabalho e tem como objectivos:

1- Reduzir a ansiedade das pessoas
A ansiedade é geralmente provocada pelo receio de falhar no trabalho. Trata-se de um sentimento normal decorrente da incerteza sobre a capacidade de realizar o trabalho. Quando os novos funcionários recebem a tutoria de funcionários experientes através de orientação e apoio, a ansiedade reduz.
2- Reduzir a rotatividade
A rotatividade é mais elevada durante o período inicial do trabalho, pelo facto de os novos funcionários se sentirem ineficientes, indesejados ou desnecessários. A orientação eficaz reduz essa reacção.
3- Economizar tempo
Quando os novos funcionários não recebem orientação, eles gastam mais tempo para conhecer a organização, o seu trabalho e os colegas. Perdem eficiência. Quando colegas e supervisor os ajudam de maneira integrada e coesa, eles se integram melhor e mais rapidamente.
4- Para desenvolver expectativas realísticas
Através do programa de orientação os novos funcionários ficam sabendo o que deles se espera e quais os valores esperados pela organização.

Este processo deverá ter sempre em atenção dois níveis: o da organização e o do posto de trabalho.

No primeiro nível o principal objectivo é a passagem de informação referente à missão, história, cultura e estratégia da organização, informações sobre os direitos e deveres dos trabalhadores e da organização, é também realizar uma visita geral às instalações da organização e conhecer outros colaboradores da organização.

No segundo nível, deverão ser transmitidas informações sobre a especificidade do posto de trabalho e funcionalidade do mesmo, para além da apresentação aos colegas e responsáveis hierárquicos, também deve ser realizada uma visita minuciosa ao local de trabalho.

As organizações devem também ter actualizado o manual do acolhimento que consiste num documento onde está compilado um conjunto de informações sobre a organização, no sentido de o novo colaborador passar a conhecer melhor a organização para a qual vai trabalhar. E é nesta primeira fase que deve ser fornecido ao novo funcionário o Manual de Acolhimento. Este Manual de Acolhimento tem a tarefa de reunir toda a informação básica necessária a fornecer ao novo membro da organização.

Depois vem o processo de integração que consiste em acolher o novo trabalhador, proporcionando-lhe uma inserção que lhe possibilite efectuar o seu desenvolvimento e a sua a assimilação dos valores éticos, profissionais e à missão da organização sem grandes dificuldades.

Um novo colaborador forma rapidamente uma opinião acerca da organização. O programa de integração é essencial para permitir um começo positivo dos novos funcionários assim, a informação e o feedback que uma pessoa recebe nas primeiras duas semanas de trabalho são vitais.

Este processo é por si só mais longo que o do acolhimento e serve para que o novo colaborador tome conhecimento sobre a função, técnicas envolvidas e sobre as pessoas com que se vai relacionar no trabalho.

O processo seguinte é o da integração, este período de integração pode prolongar-se por uma semana, um mês, vários meses ou até um ano (ou o tempo que a organização possa disponibilizar).

Independentemente da duração o importante é que a organização prepare o novo colaborador para as dificuldades que terá que enfrentar. Em algumas organizações a integração é facilitada pela presença de um responsável (“Padrinho”ou “Tutor”).

O “Tutor” é um facilitador do processo de inserção do novo funcionário na organização, através de um apoio personalizado, sistematizado através de contactos periódicos previamente acordados entre ambas as partes. É uma espécie de “anjo da guarda” temporário, dentro da organização.

O “Tutor” terminará no momento em que o novo colaborador se sinta capaz de realizar uma reflexão crítica sobre o trabalho, contribuindo com iniciativa.
Os erros mais comuns que as organizações cometem no acolhimento e integração de novos colaboradores:
- Tratam o acolhimento como uma tarefa burocrática;

- Enviam o recém-admitido de imediato para o seu superior hierárquico;

- Muitos acham que já é um grande privilégio ter dado emprego ao indivíduo;

- Alguns trabalhadores, descontentes com a organização, faltam com a ética e criticam a organização para o novo colaborador;

- Enviam o indivíduo directamente para posto de trabalho;

- Não se preocupam em levar o novo colaborador a ter uma visão global da organização e das suas actividades.

A interacção entre empregado e organização é um processo de reciprocidade. A organização realiza certas coisas para si e para o trabalhador - remunera-o, dá-lhe segurança e status. De modo recíproco, o empregado responde trabalhando e desempenhando as suas tarefas. A organização espera que o empregado obedeça à sua autoridade e, por sua vez, o empregado espera que a organização se comporte correctamente consigo e actuo com justiça.
À organização consiste a planificação, organização, desenvolvimento, coordenação e controlo de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal que colabora na organização para alcançar os objectivos pré-estabelecidos da organização. Isto significa conquistar e manter pessoas na organização que trabalhem e dêem o máximo de si mesmo, com uma atitude positiva e favorável.
Por último, no século XXI o futuro gerador de riqueza será, indiscutivelmente, o ser humano, através da sua mais elevada e complexa capacidade: a criação intelectual. Por sua vez, a necessidade humana mais procurada será a necessidade de auto-realização. Neste sentido, cabe-nos muito por fazer nas organizações neste milénio, evidenciando em cada indivíduo a sua auto-motivação e ajudando a estabelecer objectivos pessoais, algo conseguido através de uma estimulação criativa e, sobretudo, da persuasão, potenciando-se paralelamente as suas capacidades.

Marketing das Cidades

O Marketing das Cidades é uma área de aplicação do Marketing, com crescente importância para o desenvolvimento e crescimento de cidades, regiões, países, no limite de qualquer lugar. É o processo de gestão que é desenvolvido nas cidades para atender à satisfação das necessidades e desejos de indivíduos e organizações.

A competição entre países, regiões ou cidades, leva à necessidade da sua promoção, de forma a captarem para si os recursos que permitam uma melhor qualidade de vida dos seus cidadãos.

O Marketing das Cidades surge com o desenvolvimento das próprias cidades e com a evolução da sociedade.

Embora a promoção das cidades venha a ser praticada desde o séc. IXX, a aplicação das técnicas de marketing à gestão de cidades é bastante recente, tendo surgido apenas nas últimas décadas, como consequência da necessidade de competir por investimentos, turistas ou mesmo residentes.

As cidades, hoje em dia, são classificadas e avaliadas em todas as dimensões possíveis. Questões como, onde iniciar um negocio, onde planear uma reforma, onde criar uma família, onde passar umas férias, onde realizar uma convenção ou onde fazer uma refeição, tudo é levado em consideração desde a qualidade de vida até ao charme, a cultura, o desporto e o ambiente.

A procura de um local onde se possa viver, investir e visitar é uma busca constante do novo visitante, um esforço para se afastar do triste e deprimente.
Da mesma forma que as empresas, também as cidades podem reverter o seu declínio e viver um renascimento e uma revitalização mediante um plano estratégico de marketing.
O desafio do Marketing das Cidades é fortalecer a capacidade das comunidades e regiões de se adaptarem às mudanças do mercado, apreender oportunidades e assegurar a vitalidade.

O Marketing das Cidades deve ser composto por quatro actividades, elaboração de um plano adequado das atracções e dos serviços da comunidade, incentivar a compra e utilização dos bens e serviços existentes na cidade, por parte dos actuais e potenciais utentes, visitantes e investidores, fornecer produtos e serviços locais de uma maneira eficiente e acessível e promover os valores e a imagem da cidade de tal maneira que os potenciais utentes interiorizem as vantagens diferenciadas. O marketing das cidades deve estar direccionado para residentes, Turistas, Trabalhadores, Visitantes, Empresas, Investidores.

Num plano de marketing de uma cidade existem factores, «tudo o que pode ser oferecido a um mercado com o fim de satisfazer uma necessidade ou um desejo», que são as infra-estruturas da cidade, as atracções da cidade, a imagem de qualidade de vida da cidade e as Pessoas.

Mas tudo isto tem que ser planeado para traçar o rumo da cidade no futuro, e do grupo de planeamento devem fazer parte os cidadãos, o sector público e privado.
Sendo que o grupo de planeamento deve ter como tarefas, diagnosticar e definir o estado da comunidade, os maiores problemas e as suas causas, desenvolver uma solução a longo prazo para os problemas da comunidade, baseando-se nos valores, recursos e oportunidades da comunidade e desenvolver um plano de acção a longo prazo com varias etapas intermédias de investimento e transformação, sendo que o plano a longo prazo consiste em melhorar os quatro principais factores de Marketing, ou seja:

- Assegurar que os serviços básicos estão sendo prestados e as infra-estruturas se encontram em bom estado de manutenção, satisfazendo cidadãos, empresários e visitantes;

- Ter em atenção que a cidade poderá necessitar de novas atracções para melhorar a qualidade de vida de forma a sustentar o negócio corrente e os serviços públicos e para atrair novos investimentos, negócios ou pessoas;

- Que a comunidade necessita de comunicar os melhoramentos e o nível de qualidade de vida através de uma imagem vigorosa e um bom programa de comunicação;

- E finalmente, a cidade terá de conseguir o apoio dos seus cidadãos, lideres e instituições para tornar a cidade hospitaleira e entusiástica de forma a atrair novas empresas, investimentos e visitantes.

Em análise final os quatros factores de Marketing, são os responsáveis pelo sucesso de atrair e satisfazer os potenciais mercados: Residentes, Turistas, Trabalhadores, Visitantes, Empresas e Investidores.

“Cidadania”

No que diz respeito à origem etimológica, "cidadania" e "política" deveriam despertar em nós a mesma reacção significante. Ambas fazem referência à vida em sociedade, às qualidades ou condições do cidadão, isto é, do indivíduo livre e membro de um Estado que a ele garante direitos civis e políticos e dele exige o cumprimento de deveres e obrigações. Esse era o significado comum a essas palavras em suas respectivas nações de origem, a saber: romana e grega.

Mas é assim que entendemos "cidadania" e "política" hoje?

De facto, não. Há uma tendência de rejeição à "política" e de valorização à "cidadania", rompendo assim com o vínculo de natureza semântica existente entre elas. À "cidadania" atribuímos um sentido honroso, nobre, positivo. À "política" associamos o oposto: sujidade e corrupção. Nota-se, desse modo, que a palavra "cidadania", embora ainda conserve seu significado original, vem-se enriquecendo pelo uso recente, tornando-se, ao senso comum, superior à palavra "política".

Mas, afinal, o que "cidadania" significa hoje? Aos meus ouvidos parece soar, acima de tudo, como "direito à não exclusão", o que pode ter tudo ou nada a ver com seu sentido etimológico original.

Terá tudo a ver se pensarmos que tanto nas antigas Grécia e Roma nem todos eram considerados cidadãos. Nem todos podiam participar activamente da vida em sociedade. Havia os excluídos, entre os quais se encontravam os escravos, as mulheres e os estrangeiros. Enfim, nem todos eram cidadãos. Com a actual expansão de significado, "cidadania" deixou de ser um privilégio apenas de uma elite e passou a ser um direito de todos que, com voz e voto, podem influenciar o destino de um País, de uma Região ou da Cidade a que a que pertencem.

Contudo, a palavra "cidadania" terá seu significado desvirtuado se a restringirmos apenas a actos de caridade e políticas assistencialistas; se entendermos por "excluídos" apenas os pobres ou os integrantes de alguma minoria étnica; se não entendermos de que a maior exclusão é aquela que priva o ser humano do direito de fazer pleno uso da razão, de ser um agente cognitivo, de agir a partir da própria compreensão de que faz parte do todo maior – a sociedade em que vive – exigindo dela seus direitos e cumprindo para com ela seus deveres.

Infelizmente, parece-me que estamos mais inclinados a entender "cidadania" pelo via do assistencialismo e assim rompendo definitivamente com a semântica da palavra. Sabemos que cidadãos inconscientes, ignorantes, são facilmente ludibriados pela classe política, uma elite recheada de alienados egocêntricos que teimam em se ver como únicos e verdadeiros cidadãos.

Não é à-toa que, para a maioria de nós, "cidadania" e "política" não tenham o mesmo significado.